Arriver à la racine du problème de la performance d'un employé peut être difficile. Ce que le cadre peut décrire comme un problème de formation pourrait bien être, en fait un problème de motivation que la formation ne résoudra pas et mettre en place une activité de groupe genre "Team building" ne résoudra sûrement pas le problème de la mauvaise pomme (est-ce vraiment une mauvaise pomme?) engagée à rejoindre l'équipe.

Les formateurs dans leur désir d'aider et d’être à l’écoute de leur client, sont souvent coupables de tomber dans le rôle du « serveur » (de restaurant), et de prendre simplement la commande: « Oui, monsieur le manager! Vous voulez un peu de compétences en communication avec à côté de la gestion du stress! » « Et pour vous, se serra plutôt en principal, du leadership et comme accompagnement un peu d’intelligence émotionnelle… »

Et ceci même si nous savons pertinemment que le programme ne pourra pas aider à résoudre le problème initial.

En tant que formateur, il est essentiel de se rappeler que nous sommes ici pour aider les cadres à résoudre un problème de performance, et non d’offrir un atelier qui ne répond pas aux vrais problèmes. 

Voici un outil pratique qui pourra réellement vous aider à prendre conscience de ce dont votre client à besoin.

Les directions voient souvent la formation comme une «solution rapide», même si elle n’est pas indiquée et ne sera pas efficace.

Ci-dessous je vous propose de découvrir un outil qui vous permettra d’aider les personnes décisionnaires à trouver la bonne problématique et de se fait vous permettra de leur proposer la bonne solution. Il peut vous aider vous et les managers à se rendre compte que la résolution d'un problème n’inclus pas à chaque fois une intervention genre formation, mais peut-être un travail plus en profondeur sur le fonctionnement de l’équipe. 

Ce tableau est un excellent moyen pour un manager venant de faire une demande de formation de vérifier de la pertinence de celle-ci. Une astuce à garder à l’esprit lorsque vous utilisez cet outil est de le faire dans l’esprit « dessin à main levée » Les personnes sont souvent plus réceptives lorsque vous esquissez un croquis plutôt que de sortir une feuille imprimé à l’avance. C’est un excellent moyen, rapide, pour séparer des problème de formations d’autres problèmes.

Une formation individuelle n’est appropriée que si l’employé à la volonté de travailler efficacement sur un projet, mais qu’il n’a pas toutes les compétences et connaissances nécessaires.

Si un employé, expérimenté et ayant eu des succès dans le passé - ou si une unité entière - montre soudainement une baisse de performance, les chances que la problématique vienne d’ailleurs sont très élevés. C’est sûrement un problème de motivation: Est-ce que les bonus ont changé dernièrement? Il y a-t-il des bruits de couloir parlant de licenciement? Est-ce que l’employé est proche d’un burn-out? A-t-il des problèmes personnels? Si l’employé connait le travail, mais qu’il ne veut pas le faire, c’est donc un problème de motivation ou un problème personnel que le coaching peut solutionner.

Est-ce que c’est un problème de ressources? Est-ce que l’employé à les ressources nécessaires à son travail? Si il est compétent, mais qu’il ne peut pas travailler efficacement, c’est qu’il y a une problématique de ressources: manque de budget, manque de collaborateur, équipements désuets, peut-être même une supervision déficiente.

Est-ce que simplement, la personne ne correspond pas du tout au poste? Une formation ne pourra rien faire pour l’employé qui n’a pas les compétences et surtout pas la motivation de faire le travail.

Si l’employé veut faire le travail, mais n’a pas encore toute les compétences / connaissances nécessaires c’est qu’une formation est nécessaire. Toutes autres conditions suggèrent une autre solution.

Susan Nunn manager de formation et consultante fait le commentaire suivant qui récapitule bien l’idée:

On demande souvent aux formateurs de solutionner tout les problèmes que les managers n’arrivent pas à résoudre ou tout simplement qu’ils ne veulent pas soulever. Sachez donc faire la différence entre une problématique de formation et une problématique de performance. Si l’employé ne sait pas le faire, c’est peut-être une problématique que la formation enlèvera. Si l’employé ne veut pas faire le travail, c’est plus certainement une problématique managériale. Si le manager ne s’en occupe pas, c’est peut-être que le manager à justement besoin de formation pour mieux prendre en charge ce genre de problématique. 

 

Merci de lire mes articles. J’écris régulièrement au sujet des techniques d’apprentissages, des compétences latérales, de la confiance en soi et d’autres sujets qui m’intéressent et surtout qui j’espère vous intéressent. Si vous avez des questions sur l'un de ces sujets, je vous invite à les poser en laissant un commentaire.

J'espère que vous avez apprécié la lecture de ce billet. Dans l'affirmative, pensez à cliquer sur « Like » et à le partager avec d'autres qui peuvent le juger utile. 

 

 

 

Log in

create an account